Beratung Change Projekte

Mein Ansatz: Erfolgreiche Veränderungen sind planbar

VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous), sowie Generationen Y und Z, die Millenials, Digitalisierung, Robotics, Industrie 4.0, Design Thinking, Lean Start-up als beispielhafte Schlagworte für den immer stärker wachsenden Veränderungsdruck, bestimmen aktuell die Diskussionen in vielen Unternehmen. Wie schaffen es jedoch Unternehmen, dass die anstehende Veränderung schnellstmöglich in ihre Organisation eingeführt wird, greift und, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zügig mit den neuen Prozessen und in den neuen Strukturen arbeiten?

Haben Sie diese oder ähnliche Fragen und sind sich nicht sicher, ob Sie die gesamte Komplexität der Situation berücksichtigt haben? Dann sollten wir gemeinsam das Konzept Ihrer Veränderung erarbeiten, deren strukturierte Umsetzung festlegen und Ihre geplante Veränderung erfolgreich umsetzen.

Klarer Fokus auf die Menschen und die Organisation

Nach einer intensiven Analysephase gehe ich mit meinen Kunden in die praktische Arbeit zur Beschreibung der Aufgaben im Rahmen der Veränderungsprozesse. Die Beschreibung Ihrer Unternehmensorganisation und Kultur im Hinblick auf die anstehende Veränderung ist die Basis auf die wir gemeinsam ein wirksames Veränderungskonzept aufsetzen.

Für jede Veränderung in einem Unternehmen muss die Organisation verstanden werden. Nach der Logik des Kongruenzmodells von Nadler werden Unternehmen über die folgenden vier Dimensionen (Prozess / Organisation / Mensch / Kultur) verändert. Diese Dimensionen müssen im Change Management richtig gesteuert werden.

Kongruenzmodel Nadler

Menschliche Faktoren

Häufig wird sehr viel Kraft und Fokus auf die Umsetzung der prozessualen und strukturellen Aspekte gelegt. Am Ende ist das Management jedoch mit der Veränderung unzufrieden, wenn diese nicht von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern getragen und gelebt wird.

Daher lege ich großen Wert darauf, dass

  • alle Prozessbeteiligten von Anfang an die Veränderung in ihrer Notwendigkeit verstehen.
  • auch der Weg der Veränderung und die Wirkung der Veränderung auf die betroffenen Menschen im Unternehmen klar verständlich sein müssen („what is in for me?“).

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Beschäftigte fast alles mitmachen.  Sie müssen nur verstehen, warum die Veränderung notwendig ist und wie diese verläuft. Dieser Aspekt wird sehr häufig unterschätzt.

Betriebliche Faktoren

Neben der engen Einbindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind folgende Faktoren wichtig. Deren Einhaltung überprüfe ich im Verlauf des Projektes regelmäßig:

  • Stete Vermittlung des klaren Zielbilds der Veränderung an alle Beschäftigte
  • Das Management muss Veränderung tragen und vorleben
  • Erarbeitung eines pragmatischen und nachhaltigen Veränderungskonzepts (Change Architektur)
  • Konsequente und ergebnisorientierte Umsetzung
  • Laufende Erfolgsmessung basierend auf KPIs
  • Intensiver Fokus auf Wechselwirkung mit der Firmenkultur
  • Einheitliche Kommunikation zur Erklärung der Veränderung und zur Vermeidung von Widerständen

Meine Vorgehensweise bei Change Projekten

Zum Start führen wir ein ausführliches Gespräch. Bei diesem Gespräch können beide Seiten herausfinden, ob eine gegenseitige Vertrauensbasis vorhanden ist. Ohne die geht es nicht. Die Vorgehensweise meiner Veränderungsprojekte folgt einer klaren Struktur – mit dieser stelle ich den Projekterfolg sicher.

1. Ziel Definition

  • Ist-Analyse
  • Klare Beschreibung des Zielbildes
  • Interne und externe Abhängigkeiten

2. Change Readiness

  • Change Readiness Index
  • Change Readiness KPIs
  • Analyse bisheriger Change Projekte

3. Change Architektur

  • Entwicklung des Change Konzeptes
  • Proof of Concept
  • Einbindung der Change Promotoren und Agenten

4. Change Choreographie

  • Projekt Umsetzung
  • Fortlaufende Schulungen
  • Übergabe in Regelbetrieb

5. Erfolgskontrolle

  • Erfolgsprüfung
  • Support im Regelbetrieb
  • KPI-Check
  • Anpassungen bei Bedarf

Widerstände und Konflikte bei Veränderungen im Unternehmen

Bei Veränderungsprozessen sind Widerstände und Konflikte normale und unvermeindliche Begleiterscheinungen. Die Konfrontation mit Veränderungen löst Ängste und das Gefühl von Kontrollverlust aus. Dies führt zur Abwehrreaktionen bei den Beschäftigten.

Durch meine langjährige Erfahrung erkenne ich Konflikte und Widerstände meist in der Entstehung. Eine frühzeitige Klärung ist somit im Regelfall gut möglich. Es ist wichtig, dass die Bedeutung der Veränderung bzw. die Notwendigkeit zur Veränderung von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Unternehmen verstanden wird.